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また、協約の当事者は、協約の有効期間中は協約事項の変更を求めて争議行為をしてはならないという平和義務があるので、使用者は職場の秩序や規律の維持ができます。
労働協約の有効期間は、長期にわたればその間労使関係を安定させることができますが、あまりに長期になると状況の変化についていけず、かえって紛争の種になるおそれがあります。
このため、「労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。
三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす」（労働組合法、第十五条①、②）と規定されており、さらに有効期間の定めがない労働協約は、当事者の一方が署名し、または記名押印した文書によって九十日前に相手方に予告して、解約することができるとされています。
労働協約の内容は、一般的には目的、組合員の範囲、組合活動、労働時間、賃金と退職金、福利、安全衛生、人事、労働協議会、団体交渉、平和義務と争議、協約の有効期間、改廃手続きなどです。
労働組合法第十六条は「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効とする。
この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。
労働契約に定がない部分についても、同様とする」として、労働協約に法律と同じ効力を認めています。
これを労働協約の「規範的効力」といいます。
また、労働協約は契約であり、当事者間に債権債務関係を生じます。
この債権債務関係としての効力を、「債務的効力」といいます。
労働協約の条項には、法規範的効力を持つものと、債務的効力を持つものがあるわけです。
就業規則は、使用者が従業員の労働条件その他の規律を明確にし、職場秩序を維持するために定めるものです。
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁への届出を義務づけられています。
就業規則には、必ず記載しなければならない絶対的記載事項、定めがあれば記載しなければならない相対的任意記載事項と使用者が必要に応じて記載する任意記載事項の三つの部分かあり、労働基準法第八十九条にその内容が定められています。
Ｏ絶対的記載事項 ・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などに関する事項 ・賃金の決定、計算及び支払の方法などに関する事項 ・退職に関する事項Ｏ相対的任意記載事項 ・退職手当その他の手当、賞与及び最低賃金額に関する事項 ・労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項 ・安全及び衛生に関する事項 ・職業訓練に関する事項 ・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ・表彰及び制裁に関する事項 就業規則の作成・変更については、使用者は当該事業所の労働者の過半数で組織する労働組合、またはそのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない（労基法第九十条①）と定められ、また、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効であり、無効の部分は就業規則で定める基準による（労基法第九十三条）こととされています。
就業規則は使用者が作成し、労働協約は労使の合意によって作られますが、両者が重複して労働条件を設定していることも多いので労働基準法第九十二条は「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」として、就業規則と法令・労働協約との関係を明示しています。
Ｑ39自己啓発の進め方は？ 自己啓発の手順や具体的な方法について教えて下さい。
企業人の能力開発は、Ｏ・Ｊ・Ｔ、ＯＦＦ‐Ｊ・Ｔと自己啓発の三つの柱によって進められますが、その中心は何といっても自己啓発です。
テキストやカリキュラムが用意されて、教師がそれらを使って指導してくれる学校教育と違って、社会人の学習は、自分で目標を定め、自分で方法を選び、自分の意思と努力で時間をつくり出し、継続するものです。
学校時代にあまり勉強好きでなかった人でも、会社に入っていろいろな問題にぶつかると、もっとしっかり勉強しておけばよかったと反省することが少なくありません。
会社員の自己啓発は、実務上のニーズがあるからこそ効果が上がるのです。
自己啓発の第一のステップは、どんな能力を習得したいか、という具体的な目標を設定することです。
目標には、比較的短期に達成できるものと、長い年月を要するものがあります。
目先のものだけでなく、長期の目標を掲げることによって、目標のレベルも高くなり、学習への意欲も湧いてきます。
次に、現在の自分について、長所と短所、関心の方向やどんな友人・ブレーンがいるのかについて考えてみます。
そして、到達したい目標と現在のギャップを明確にして、そのギャップを埋めるために何をしなければいけないかを検討することです。
具体的な自己啓発項目を整理し、その内容と到達レベル、達成期限を確定するのが第二のステ犬フです。
まだ時間はある、そのうちゆっくり計画を立てようと考えている間に、日々の仕事や雑事に追われて、どんどん時間が経過してしまいます。
まさに「少年老いやすく、学成りがたし」です。
そうならないためには実行スケジュールを作る必要があります。
年、月、週別の計画を作って、フォローをすれば怠け心をコントロールできます。
これが第三のステップです。
実行スケジュールが決まったら、適切な手段を選ばなくてはなりません。
能力開発は個性的なものですから、自分にあったやり方を発見することが大事です。
自己啓発は、継続しなくては効果が上がりません。
そのためにも楽しみながら無理なくやれる方法を見つけたいものです。
これが第四のポイントです。
自己啓発の方法には、通信教育を受けたり、資格取得を目指したり、仲間を作ってグループ学習の場を設定することなどが考えられます。
「発表会」の場を持ったり、論文集を出すことも励みになるでしょう。
昭和三十年代は、社内研修の体系も整備されておらず、知識の習得は自主的な勉強会が中心でした。
各社で、若手を中心として毎日のように輪読会が開かれ、議論が活発に行われていました。
最近は、仕事が忙しくて残業続きで時間を作れなかったり、趣味などほかにやりたいことがあるためもあって、自主的な勉強会が少なくなっています。
社内研修の制度化が進むにつれて能力開発は会社がやってくれるもの、上司が指導してくれるものという受け身の傾向が強くなってきていることも事実でしょう。
昭和二十年代から三十年代の前半にかけて、欧米の経営制度や技術を吸収するのに、その頃の先輩たちは懸命の努力をしています。
びっしりと先輩の書き込みの入った人事関係の洋書を見て驚いたことがあります。
輸人した専門書で学ぶなんて、先輩も随分と苦労したんだなあと思っていたら、ある技術系の先輩がこんな体験を話してくれました。
「昭和三十年代の初め頃のことだが、私の担当分野では、当時はフランスの機械が優れていることがわかった。
そこでフランスの機械理論を原書で読む必要が出てきて、数人の仲間と、終業後、フランス語の学校に通ってイロハから学んだ。
もちろん自費で、金と時間のやりくりをしながら、何とか論文を読めるようになった」 仕事ではなく、趣味に関する自己啓発について、ある女性評論家に次のような話を聞いて感心したことがあります。
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